É absolutamente inegável que a pandemia da COVID-19 (SARS-CoV-2), para além da incontável perda humana, resultou em grande prejuízo financeiro para diversos setores empregatícios, levando-os a tomar medidas ou para diversificar seu modo de atuação empresarial ou para mitigar os efeitos econômicos da crise sanitária.
Dentre uma dessas medidas para mitigar os efeitos econômicos, diversos empregadores acabaram por dispensar seus empregados alegando a ocorrência de força maior para o rompimento do vínculo empregatício.
Quando se alega força maior para romper o contrato de trabalho por tempo indeterminado, a consequência prática é que o empregado não terá direito à totalidade da indenização a que faria jus no caso de rescisão sem justa causa, calculada sobre os depósitos do FGTS, mas apenas à sua metade (art. 502, III, da CLT).
Na extinção do contrato por prazo indeterminado por motivo de força maior, que pode ser considerada como um evento ou fortuito externo inevitável, alheio à vontade do empregador e para o qual este não concorreu (art. 501, caput, da CLT), o empregado terá direito ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver, e indenização de 20% dos depósitos do FGTS, e não 40%.
Entretanto, ao analisar casos em que os empregadores alegaram motivo de força maior para extinguir os contratos de trabalho, subsidiando sua motivação na situação calamitosa decorrente da COVID-19, o TST vem entendendo que as dificuldades financeiras suportadas pelas empresas em decorrência da pandemia do coronavírus não podem ser consideradas motivo de força maior para justificar a rescisão dos contratos de trabalho caso não tenha ocorrido o encerramento das atividades da empresa, seja totalmente pelo fechamento da própria empresa, ou parcialmente, pelo fechamento do estabelecimento empresarial ao qual estava vinculado o empregado.
A empresa não pode transferir ao trabalhador, que também sofre com as consequências da situação calamitosa, os riscos da atividade econômica, que devem por ela serem suportados, em virtude do princípio da alteridade aplicável aos contratos de trabalho.
A dispensa, se ocorrer, será sem justa causa, mas não por motivo de força maior, devendo ser paga a integralidade da indenização sobre os depósitos do FGTS, além das demais verbas rescisórias.
Assim, não há que se falar em motivo de força maior a justificar a rescisão de contratos de trabalho se não houve o encerramento das atividades da empresa, ou totalmente ou pelo fechamento do estabelecimento a que vinculado o empregado (Informativo nº 247 e 252 do TST).
Extinção do contrato de trabalho por motivo de força maior durante a pandemia de COVID-19
É absolutamente inegável que a pandemia da COVID-19 (SARS-CoV-2), para além da incontável perda humana, resultou em grande prejuízo financeiro para diversos setores empregatícios, levando-os a tomar medidas ou para diversificar seu modo de atuação empresarial ou para mitigar os efeitos econômicos da crise sanitária.
Dentre uma dessas medidas para mitigar os efeitos econômicos, diversos empregadores acabaram por dispensar seus empregados alegando a ocorrência de força maior para o rompimento do vínculo empregatício.
Quando se alega força maior para romper o contrato de trabalho por tempo indeterminado, a consequência prática é que o empregado não terá direito à totalidade da indenização a que faria jus no caso de rescisão sem justa causa, calculada sobre os depósitos do FGTS, mas apenas à sua metade (art. 502, III, da CLT).
Na extinção do contrato por prazo indeterminado por motivo de força maior, que pode ser considerada como um evento ou fortuito externo inevitável, alheio à vontade do empregador e para o qual este não concorreu (art. 501, caput, da CLT), o empregado terá direito ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver, e indenização de 20% dos depósitos do FGTS, e não 40%.
Entretanto, ao analisar casos em que os empregadores alegaram motivo de força maior para extinguir os contratos de trabalho, subsidiando sua motivação na situação calamitosa decorrente da COVID-19, o TST vem entendendo que as dificuldades financeiras suportadas pelas empresas em decorrência da pandemia do coronavírus não podem ser consideradas motivo de força maior para justificar a rescisão dos contratos de trabalho caso não tenha ocorrido o encerramento das atividades da empresa, seja totalmente pelo fechamento da própria empresa, ou parcialmente, pelo fechamento do estabelecimento empresarial ao qual estava vinculado o empregado.
A empresa não pode transferir ao trabalhador, que também sofre com as consequências da situação calamitosa, os riscos da atividade econômica, que devem por ela serem suportados, em virtude do princípio da alteridade aplicável aos contratos de trabalho.
A dispensa, se ocorrer, será sem justa causa, mas não por motivo de força maior, devendo ser paga a integralidade da indenização sobre os depósitos do FGTS, além das demais verbas rescisórias.
Assim, não há que se falar em motivo de força maior a justificar a rescisão de contratos de trabalho se não houve o encerramento das atividades da empresa, ou totalmente ou pelo fechamento do estabelecimento a que vinculado o empregado (Informativo nº 247 e 252 do TST).
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