A licença-maternidade das empregadas é prevista no art. 392 e 392-A da CLT, sendo assegurada a interrupção do contrato de trabalho por 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, em razão do nascimento do filho, da adoção ou da obtenção de guarda judicial para fins de adoção.
Esse prazo ordinário, no entanto, poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias caso o empregador tenha aderido ao Programa Empresa Cidadã, previsto na Lei nº 11.770/2008. Contudo, com o advento da Medida Provisória nº 1.116/2022, foram realizadas modificações na sistemática relativa a esse prazo de prorrogação da licença maternidade.
Antes dessa MP, a empregada poderia obter tão somente a prorrogação da interrupção de seu contrato de trabalho por mais sessenta dias.
Com a publicação da MP, a empregada poderá optar pela prorrogação da interrupção ou então pela concessão de um período de 120 (cento e vinte) dias com redução de jornada em 50% (cinquenta por cento), sem prejuízo do recebimento da integralidade do salário.
Há ainda a possibilidade de que esse prazo adicional ou a redução da jornada seja concedida não à empregada, mas sim ao empregado/pai que trabalhe na mesma empresa, ou a ambos, de forma proporcional (art. 1º, § 3º, da Lei nº 11.770/2008, incluído pela MP nº 1.116/2022).
Assim, em vez de gozar mais sessenta dias de licença-maternidade, a empregada ou o empregado, no caso da opção pela sistemática do §§ 3º e 4º do art. 1º da Lei nº 11.770/2008, pode celebrar acordo individual com o empregador para substituir o adicional da licença pelo cumprimento de jornada reduzida em 50% (cinquenta por cento) durante um período de cento e vinte dias, sendo realizado o pagamento integral do salário nesse tempo.
Desse modo, caso a empregada seja a única beneficiária da troca, ela terá cento e vinte dias de licença maternidade e mais cento e vinte dias de cumprimento reduzido de jornada em cinquenta por cento, em ambos os casos recebendo a integralidade do salário.
Por outro lado, temos que a licença-paternidade celetista é de 05 (cinco) dias, prorrogáveis por mais 15 (quinze dias), de modo que pode totalizar até 20 (vinte) dias de interrupção do contrato de trabalho.
Conforme visto acima, a MP nº 1.116/2022 incluiu os §§ 3º e 4º no art. 1º da Lei nº 11.770/2008 para permitir que a prorrogação de sessenta dias da licença-maternidade seja dividida entre a mãe e o pai que trabalhem na mesma pessoa jurídica.
Assim, após fruir os vinte dias de licença-paternidade, ainda será possível que o pai/trabalhador, a depender do que for acordado, obtenha a interrupção do contrato por mais tempo ou a redução de sua jornada em 50% após o término da licença-maternidade, que por óbvio acabará bem depois licença-paternidade, já que seu prazo ordinário é de cento e vinte dias.
A substituição da prorrogação da licença-maternidade pela redução da jornada – medida provisória nº 1.116/2022
A licença-maternidade das empregadas é prevista no art. 392 e 392-A da CLT, sendo assegurada a interrupção do contrato de trabalho por 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, em razão do nascimento do filho, da adoção ou da obtenção de guarda judicial para fins de adoção.
Esse prazo ordinário, no entanto, poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias caso o empregador tenha aderido ao Programa Empresa Cidadã, previsto na Lei nº 11.770/2008. Contudo, com o advento da Medida Provisória nº 1.116/2022, foram realizadas modificações na sistemática relativa a esse prazo de prorrogação da licença maternidade.
Antes dessa MP, a empregada poderia obter tão somente a prorrogação da interrupção de seu contrato de trabalho por mais sessenta dias.
Com a publicação da MP, a empregada poderá optar pela prorrogação da interrupção ou então pela concessão de um período de 120 (cento e vinte) dias com redução de jornada em 50% (cinquenta por cento), sem prejuízo do recebimento da integralidade do salário.
Há ainda a possibilidade de que esse prazo adicional ou a redução da jornada seja concedida não à empregada, mas sim ao empregado/pai que trabalhe na mesma empresa, ou a ambos, de forma proporcional (art. 1º, § 3º, da Lei nº 11.770/2008, incluído pela MP nº 1.116/2022).
Assim, em vez de gozar mais sessenta dias de licença-maternidade, a empregada ou o empregado, no caso da opção pela sistemática do §§ 3º e 4º do art. 1º da Lei nº 11.770/2008, pode celebrar acordo individual com o empregador para substituir o adicional da licença pelo cumprimento de jornada reduzida em 50% (cinquenta por cento) durante um período de cento e vinte dias, sendo realizado o pagamento integral do salário nesse tempo.
Desse modo, caso a empregada seja a única beneficiária da troca, ela terá cento e vinte dias de licença maternidade e mais cento e vinte dias de cumprimento reduzido de jornada em cinquenta por cento, em ambos os casos recebendo a integralidade do salário.
Por outro lado, temos que a licença-paternidade celetista é de 05 (cinco) dias, prorrogáveis por mais 15 (quinze dias), de modo que pode totalizar até 20 (vinte) dias de interrupção do contrato de trabalho.
Conforme visto acima, a MP nº 1.116/2022 incluiu os §§ 3º e 4º no art. 1º da Lei nº 11.770/2008 para permitir que a prorrogação de sessenta dias da licença-maternidade seja dividida entre a mãe e o pai que trabalhem na mesma pessoa jurídica.
Assim, após fruir os vinte dias de licença-paternidade, ainda será possível que o pai/trabalhador, a depender do que for acordado, obtenha a interrupção do contrato por mais tempo ou a redução de sua jornada em 50% após o término da licença-maternidade, que por óbvio acabará bem depois licença-paternidade, já que seu prazo ordinário é de cento e vinte dias.
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